di Aarão Oliveira
Anche in Brasile, gli effetti causati dalla pandemia del Covid-19 non hanno tardato ad arrivare. Con la crescita esponenziale del numero dei contagi, lo scorso 3 febbraio 2020, il Ministero della Sanità ha dichiarato l’Emergenza Sanitaria Nazionale e il 22 marzo, è stata decretata la quarantena nello Stato di San Paolo, attraverso il Decreto Statale nº 64881. Le misure di precauzione adottate dal Governo, soprattutto con la decretazione della quarantena volta a implementare l’isolamento sociale al fine di contenere la propagazione del virus, se da una parte hanno tutelato la popolazione, dall’altra, come nel resto del mondo, hanno indebolito l’economia del Paese con impatti economici importanti dovuti alla chiusura temporanea delle imprese, degli esercizi commerciali, nonché al divieto di eventi pubblici o privati con agglomerazione di persone. Per le imprese e gli esercizi commerciali oltre al danno si è palesata pure la beffa di dovere comunque affrontare le difficoltà riguardanti i mancati adempimenti contrattuali, soprattutto quelli commutativi e di esecuzione continuativa o successiva, la cui operazione è stata drasticamente influenzata dalla pandemia.
In molti si sono chiesti se erano obbligati a rispettare il contratto se, a causa della pandemia causata dal Coronavirus, le loro attività erano state compromesse da tale situazione e se avevano delle tutele legali a cui appellarsi
«In Brasile, all’art. 393 del Codice Civile», spiega Giacomo Guarnera, Avvocato e Socio Fondatore di Guarnera Advogados, studio legale internazionale italo-brasiliano, «regola l’istituto giuridico del caso fortuito o forza maggiore, ossia un evento straordinario e imprevedibile, non legato alla volontà e che sfugge al controllo delle parti, evento questo che modifica completamente lo scenario in cui sono stati stipulati i contratti. Pertanto, sarebbe possibile considerare la pandemia di Covid-19 come un caso di forza maggiore, per giustificare l’esclusione della responsabilità di una delle parti contraenti in determinati inadempimenti contrattuali, essendo necessario tuttavia analizzare ciascun caso, considerando che la configurazione di forza maggiore dipenderà da come il Codiv-19 abbia influito sull’obbligo nel caso concreto e, inoltre, da come le parti abbiano affrontato la situazione. Altri aspetti importanti da verificare sono il primo, se esiste una clausola contrattuale che regoli le ipotesi applicabili in caso di insorgenza di forza maggiore», prosegue Guarnera, «e il secondo, in che modo la previsione della forza maggiore influirà sull’obbligo previsto nel contratto.Infatti, l’affermazione dell’impedimento quando, in realtà, il debitore avrebbe altri modi per adempiere al proprio obbligo, non riuscirebbe a configurare l’ipotesi di cui all’Art.393 del Codice Civile. Inoltre, in situazioni come questa di natura eccezionale, è importante analizzare se l’esecuzione del contratto non sarebbe eccessivamente onerosa per una delle parti, generando un forte squilibrio contrattuale. In questo caso, il debitore può utilizzare la regola contenuta nell’articolo 479 del Codice Civile che consente la rinegoziazione delle condizioni contrattuali, per evitare la risoluzione. Inoltre, l’Articolo 478 cumulato con l’Articolo 317, entrambi del Codice Civile, tratta dell’onerosità eccessiva e della teoria dell’imprevisto», prosegue Guarnera. «Di conseguenza, nei contratti di esecuzione continuativa o differita, se l’esecuzione di una delle parti diventi eccessivamente onerosa, con un vantaggio estremo per l’altra parte, in virtù di eventi straordinari e imprevedibili, il debitore può richiedere la risoluzione del contratto. Inoltre», aggiunge Guarnera, «nel caso in cui le parti abbiano interesse a mantenere il contratto, le stesse possono invocare la clausola rebus sic stantibus, implicita in tutti i contratti continuativi, salvo espressa previsione in senso contrario, la quale prevede che il cambiamento della situazione comporterebbe, di fatto, una modifica nell’esecuzione degli obblighi imputabili a ciascun contraente.
“In tal senso, avvalersi di orientamenti applicati in situazioni ordinarie e di clausole rigide non sembra essere la soluzione migliore”
«In tempi di pandemia e con la situazione critica che ne è derivata», prosegue Guarnera, «le parti dovrebbero, oltre a rivedere gli obblighi concordati, cercare mezzi alternativi per risolvere i loro conflitti. Pertanto, si raccomanda alle parti coinvolte. sempre sulla base della buonafede, di cercare in congiunto alternative per superare questo momento e, principalmente, di trovare alternative che possano diminuire le perdite e i danni già causati dalla pandemia. Tuttavia, nel caso in cui le parti non riescano a raggiungere un accordo, sarà necessario cercare una soluzione in giudizio».
Lavoro: imprese e lavoratori
A seguito della dichiarazione di pandemia da Coronavirus da parte dell’Organizzazione Mondiale della Sanità – OMS il 13 marzo 2020, il Governo brasiliano ha già adottato alcune misure a sostegno delle imprese, tra cui si evidenziano quelle riguardanti l’FGTS, (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço), la Busta Paga, la Riduzione della Giornata di lavoro e dello Stipendio, Sospensione dei Contratti di Lavoro. Il Decreto (Medida Provisoria) nº 927/2020 ha sospeso l’esigibilità del pagamento dell’FGTS da parte dei datori di lavoro, con scadenza ad aprile, maggio e giugno 2020, prevedendo che i pagamenti potranno essere rateizzati in 6 (sei) rate, a partire dal mese di luglio 2020.
Di contro, la Banca Centrale ha annunciato l’apertura di una linea emergenziale di prestito per le piccole e medie imprese, per far fronte al pagamento (regulamentato nel Decreto – Medida Provisória – nº944/2020) delle Buste Paga e, in tal senso, esistono alcuni requisiti:
- l’impresa deve avere un fatturato annuo tra 360 mila a 10 milioni di reais
- le risorse possono essere utilizzate soltanto a tal fine
- limite di finanziamento fino a 2 stipendi minimi (R$ 2.090,00) per ciascun dipendente – i dipendenti con stipendi superiori a tale valore percepiranno una somma inferiore allo stipendio normale. In questo caso, l’impresa dovrà pagare la differenza al dipendente
- il prestito sarà destinato al pagamento di due buste paga (due mesi)
- l’impresa che opti per il finanziamento/prestito non potrà licenziare i dipendenti durante i 2 mesi del programma, e più 60 giorni dopo l’ultimo pagamento di stipendio tra la linea di credito
In data 01.04.2020 è stato pubblicato il Decreto nº 936/2020, il quale ha instituito il Programma Emergenziale di Tutela del Lavoro e del Reddito che prevede misure complementari in ambito giuslavorista, per far fronte allo stato di calamità pubblica dovuta al nuovo coronavirus
Il Decreto 936 permette di ridurre l’orario di lavoro e gli stipendi dei dipendenti in modo proporzionale e tali dipendenti avranno diritto di percepire il Bonus Emergenziale di Preservazione di Lavoro e Reddito. Tali riduzioni dello stipendio e della giornata di lavoro potranno essere del 25%, 50% o 70%. Pertanto, sarà necessario osservare alcune condizioni:
- Preservazione del valore stipendio/ora del dipendente
- La durata delle riduzioni potrà essere di al massimo 90 giorni, in presenza dello stato di calamità pubblica
- Formalizzazione delle condizioni attraverso un accordo individuale tra datore di lavoro e dipendente, con preavviso al dipendente di minimo 2 giorni consecutivi – in alcuni casi è necessario un accordo collettivo
- Garanzia temporanea del lavoro durante il periodo della riduzione e dopo la sua scadenza, per un periodo equivalente a quello in cui la riduzione è stata applicata
Le riduzioni dovranno anche rispettare i limiti salariali, per essere formalizzate con accordo individuale, fermo restando che, in alcuni casi, sarà necessario firmare un accordo collettivo di lavoro, ossia:
*è necessario essere in possesso di una laurea per il caso riguardante il doppio del valore limite dell’RGPS – dipendenti iper-sufficienti.
Il Decreto 936 prevede anche la possibilità di sospendere il contratto di lavoro dei dipendenti. In questo caso, i lavoratori. In questo caso, i dipendenti percepiranno il Bonus Emergenziale di Preservazione di Lavoro e Reddito, purché nel rispetto delle seguenti condizioni:
- Periodo massimo di sospensione di 60 giorni;
- Formalizzazione delle condizioni attraverso un accordo individuale tra datore di lavoro e dipendente, con preavviso al dipendente di minimo 2 giorni consecutivi – in alcuni casi è necessario un accordo collettivo
- I benefit pagati dal datore di lavoro al dipendente dovranno continuare ad essere pagati durante la sospensione del contratto di lavoro
- Non potrà essere realizzata nessuna forma di prestazione di servizio da parte del dipendente in favore del datore di lavoro durante la sospensione dei contratti, a pena della nullità della sospensione;
- Garanzia temporanea del lavoro durante il periodo della sospensione e dopo la sua scadenza, per un periodo equivalente a quello della sospensione
Va notato che, l’impresa che abbia conseguito, nel 2019, ricavi lordi superiori a R$ 4.800.000,00, potrà sospendere il contratto di lavoro dei propri dipendenti soltanto pagando un aiuto mensile a titolo di compensazione pari al 30 % del valore dello stipendio del dipendente, durante il periodo di sospensione temporanea del lavoro concordato.
In questo momento è importante che l’impresa valuti se le opzioni menzionate siano opportune per il proprio caso specifico o meno e, in caso affermativo, il consiglio è quello di adottarle nel più breve tempo possibile.